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Développement de carrière: gestion efficace des compétences et des savoir-faire
Politique
- « EADS veille à ce que le temps de travail, heures supplémentaires comprises, soit réglé de manière à maintenir un équilibre sain entre le travail des salariés et leur vie privée.
- EADS s’efforce de développer les compétences et les savoir-faire de ses salariés, pour un bénéfice tant personnel que collectif. La politique de développement du personnel d’EADS a pour but de :
- soutenir la formation afin d’améliorer les performances et promouvoir un travail de haute qualité ;
- encourager le travail d’équipes internationales et pluridisciplinaires dans le cadre de la mobilité au sein du Groupe ;
- évaluer et reconnaître l’expertise technique individuelle par un programme global développé à l’échelle du Groupe ; et
- associer le personnel aux performances du Groupe et de ses filiales par un programme de participation et d’intéressement (« success sharing »). »
Performances et meilleures pratiques
Recrutement et fidélisation des talents
EADS est fermement convaincu que le développement de contacts étroits avec des universités ciblées et leurs étudiants contribuera au bon apprentissage des étudiants et fera du Groupe un employeur potentiel phare parmi les futurs candidats.
EADS démontre son engagement de nombreuses manières : en siégeant aux conseils, en fournissant des avis sur le contenu de programmes, en préparant des études de cas, en donnant des conférences techniques sur les campus, en organisant des visites d’usines, en étant présent dans les salons de l’emploi et en améliorant la coopération dans les domaines de recherche.
Par exemple : EADS participe à plus de 40 forums de recrutement par an, comme le salon de l’étudiant de Bonding en Allemagne, les salons de l’emploi des écoles Polytechnique, Centrale et Sup’ Aero en France, ainsi que les salons du MIT ou de Berkeley aux États-Unis, pour n’en citer que quelques-uns. Des réunions spéciales de sensibilisation et de recrutement sont également organisées au cours de grands salons de l’aéronautique comme l’ILA à Berlin ou le Salon du Bourget, de manière à faire connaître EADS en tant qu’employeur parmi les « fans » d’aéronautique et à attirer des candidats talentueux.
Dans le cadre de la politique de Développement Industriel Global d’EADS et à la suite de la participation des RH à l’Asian Aerospace de Singapour en février 2006, la fonction RH Marketing a décidé de développer son action en Asie. Dans l’optique d‘affermir l‘image d’employeur du Groupe EADS en Chine, l’équipe RH a fait partie des effectifs d’EADS qui ont participé au salon de l’aéronautique de Zhuhai en 2006.
EADS a entamé sa propre tournée des grandes universités européennes dans le cadre du réseau Pegasus (Partnership of a European Group of Aeronautics and Space Universities). EADS et toutes ses Divisions sont présents sur les campus afin de nouer de nouveaux contacts avec les universités et grandes écoles européennes leaders en matière d’enseignement dans le domaine aérospatial, ainsi que pour forger une image puissante d’EADS en tant qu’employeur. En outre, des débats entre des membres des facultés, des professeurs et des ingénieurs d’EADS permettent de jeter les bases de l’enseignement et des compétences futures des étudiants en vue de les préparer à une carrière réussie dans le secteur aéronautique et spatial.
Ces partenariats attestent de l’engagement à long terme d’EADS en faveur de la construction et de l’entretien d’une relation durable avec les universités ou les réseaux éducatifs de premier plan.
Outre le renforcement de sa présence parmi les étudiants directement dans les universités, EADS organise plus de 60 visites d’usine dans la plupart de ses Divisions et Unités Opérationnelles.
Après plus d’un an de travail intensif sur ce projet, EADS a été en mesure d’annoncer le déploiement officiel de sa nouvelle plate-forme eRecruiting@EADS. Celle-ci va répondre aux besoins futurs en effectifs de la Société et permettra une meilleure visibilité des postes à pourvoir au sein du Groupe.
Lancée en novembre 2006, cette nouvelle plate-forme de recrutement permettra à EADS de disposer des bons profils au bon poste, au bon moment. La nouvelle plate-forme eRecruiting@EADS va jouer un rôle important dans l’élaboration du futur d’EADS.
Avec plus de 5 000 stages proposés chaque année en Europe, EADS offre aux étudiants une expérience technique et personnelle de valeur, ainsi qu’une occasion unique de découvrir au plus près le monde de l’industrie. La plupart des stages au sein du Groupe s’adressent aux étudiants dans les domaines de l’aéronautique et de l’espace, de l’électronique, de l’informatique, de la finance ou du management.
Soucieuse d’améliorer les compétences et aptitudes personnelles de ses anciens stagiaires, EADS a mis au point le programme Juniors de suivi de tous les stagiaires EADS, ce qui lui permet de recruter et de fidéliser les stagiaires les plus motivés.
Diverses autres opportunités (sous réserve des réglementations et politiques nationales), dont des formations professionnelles et des programmes de bourses, sont également mises à la disposition des étudiants.
Afin d’accroître les efforts d’intégration, de nouveaux programmes de recrutement et de développement spécifiques ont été mis au point en interne afin de contribuer au développement permanent des collaborateurs d’EADS. Le programme baptisé PROGRESS consiste d’abord à étendre le champ de missions confiées aux nouveaux embauchés les plus talentueux, en plus de leur offrir une mobilité au sein du Groupe ; déjà mis sur pied. Ce programme, qui vient dêtre conçu, sera déployé en 2007. En outre, les Programmes de Développement d’EADS (Financial Management Development Programme, programme de développement sur la gestion financière et Advanced Marketing and Sales Programme, programme avancé de marketing et de ventes) proposés aux professionnels désireux de rejoindre EADS dans des domaines essentiels tels que les ventes et la finance ont désormais fait la preuve de leur efficacité.
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Répartition des effectifs par niveau de qualification |
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2006 |
2005 |
2004 |
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En pourcentage |
En pourcentage |
En pourcentage |
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Université (4 ans et plus) |
24,4 |
24 |
23,9 |
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Université (jusqu’à 3 ans) |
19,3 |
18,9 |
19,1 |
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Formation professionnelle supérieure |
9,9 |
11,3 |
9,5 |
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Formation professionnelle (CAP/BEP) |
40,9 |
41,5 |
41,4 |
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Enseignements scolaires |
5,5 |
4,3 |
6,1 |
TéléchargementDéveloppement et formation
Le développement est une priorité pour les collaborateurs d’EADS. En effet, EADS reconnaît le développement de l’expertise technique comme un atout majeur ; c’est pourquoi le Groupe a mis en place une politique spéciale à l’intention des ingénieurs experts, considérés comme des maillons clés pour que le Groupe préserve son avantage concurrentiel par le biais de développements en 
R&T.
Cette politique, qui a pour but de créer des plans de carrière attrayants pour les ingénieurs, comprend également des programmes de développement personnalisés de manière à répondre aux exigences particulières des experts techniques.
Le développement personnel comprend également des actions de formation. Les dépenses de formation d’EADS s’élèvent à environ 4 % de sa masse salariale (plus de 150 millions d’euros) par an. EADS forme plus de 70 000 salariés par an, pour un total de 2,5 millions d’heures.
Afin d’accroître l’efficacité de cet investissement conséquent, EADS s’est dotée d’une direction de la formation (Learning Directorate) qui a pour objet d’améliorer la qualité des programmes de formation, de partager les ressources internes, d’être plus réactif en amont dans ce domaine et de créer davantage de valeur pour la Société. Cette fonction est placée sous l’égide du Directeur du Développement du Leadership et de la Formation d’EADS.
L’une des décisions prises par cette direction a été la création d’un « Collège Partagé » qui sera le lieu où toutes les Divisions partageront des programmes de formation communs et des ressources communes, notamment des formateurs internes. Ce Collège qui a vu le jour en 2006 dispensera ses premiers programmes en 2007 et devrait monter en puissance très rapidement afin de répondre aux besoins d’EADS. Les premiers programmes ciblés au sein du Collège Partagé porteront sur la Qualité, l’Ingénierie des systèmes et la Gestion des programmes.
Dans la même veine d’intégration, EADS a décidé de créer un Modèle de Leadership articulé autour de 6 principes qui illustrent le mode de direction et de gestion recherché au sein d’EADS. Ce Modèle servira au développement d’outils tels que les processus de feedback à 360° d’EADS ou des Centres de Développement.
L’université d’entreprise EADS (Corporate Business Academy ou CBA), créée en 2000 pour développer les cadres actuels du Groupe et préparer la prochaine génération d’ « Executives », a axé ses programmes sur la préparation active des dirigeants d’EADS à l’internationalisation, l’amélioration et l’innovation.
En 2006, le Centre de Formation des Cadres d’EADS, situé à Villepreux, près de Bordeaux, a accueilli plus de 1 000 participants pour sa deuxième année d’existence. Ce Centre a pour vocation de fournir à l’ensemble du Groupe des locaux pour les réunions des cadres, pour les sessions de formation et les séminaires des dirigeants.
Mobilité
Le personnel d’EADS se voit également offrir une vaste gamme d’opportunités de mobilité. Chez EADS, la mobilité s’entend entre fonctions, entre Unités Opérationnelles et entre Divisions dans les quatre pays d‘origine, à savoir, la France, l’Allemagne, l’Espagne et le Royaume-Uni, ainsi que par des affectations dans d’autres régions du monde, comme les États-Unis ou l’Asie.
Au 31 décembre 2006, EADS comptait 2 000 collaborateurs expatriés(2), dont 75 % travaillaient dans un pays européen.
Rémunération
La masse salariale totale s’est élevée à 8,73 milliards d’euros en 2006 (Voir « Partie 1/ États financiers – Note 7 »).
Pratiques en matière de Success Sharing (intéressement aux résultats de l’entreprise)
La politique de rétribution d’EADS est étroitement liée à la réalisation des objectifs individuels et de l’entreprise, au niveau des Divisions comme au niveau du Groupe. En 2006, un plan d’options de souscription d’actions, ainsi qu’un plan d’attribution d’actions de performance et d’actions soumises à conditions ont été mis en place à l’intention des dirigeants du Groupe (Voir « Partie 1/ Plans de rémunération à long terme »). En 2006, aucune offre réservée aux salariés n’a été organisée. L’offre aux salariés initialement programmée pour juin 2006 a été repoussée à mars 2007. (Voir « Partie 1/ Plans d’actionnariat salarié »).
Depuis 2005, les régimes d’intéressement en application au sein d’EADS en France, en Allemagne, en Espagne et au Royaume-Uni respectent un ensemble unique de règles communes au Groupe, assurant une application cohérente dans ces quatre pays.
