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Allgemeine Grundsätze
Die Aktionäre erwarten ein starkes Engagement von den Mitgliedern des Board of Directors; daher ist die Vergütungspolitik darauf ausgerichtet, den Schwerpunkt auf Anstrengungen zu legen, die der Konzern herausheben und honorieren will. Um diese Ziele zu erreichen, ist ein erheblicher Teil der Vergütung variabel und an wichtigste Leistungsparameter und individuelle Ziele gebunden. Die Vergütung wird regelmäßig mit der Praxis anderer globaler, in Europa und den USA ansässiger Unternehmen verglichen, um Fairness und Wettbewerbsfähigkeit zu gewährleisten.
Nach den auf der Außerordentlichen Hauptversammlung der Aktionäre vom 22. Oktober 2007 beschlossenen Änderungen der Corporate Governance besteht das Board of Directors nunmehr aus zehn „Non-Executive“ Mitgliedern und einem „Executive“ Mitglied: dem Chief Executive Officer (der auch Mitglied des Executive Committee ist).
Bei der Vergütung des „Executive“ Mitglieds des Board of Directors (des Chief Executive Officer) und der Mitglieder des Executive Committee werden kurz- und langfristige Vergütungskomponenten miteinander kombiniert. Nachfolgend sind sie zusammenfassend dargestellt:
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Vergütungselemente |
Kriterien |
Leistungsmaßstäbe |
Zahlungsspanne in % des gesamten Zieleinkommens/ |
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Kurzfristig |
Grundgehalt |
Position/Bedeutung der Tätigkeit |
Persönliche Leistung/martkübliche Praxis |
- |
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Variabler Einkommensanteil |
Erreichen der Geschäfts- und Finanzziele des Konzerns für das Jahr und hohe persönliche Leistung |
- Kollektives Element (50% des variablen Anteils der Zielvergütung): EBIT* (75%) und Liquidität (25%) |
Chief Executive Officer der EADS und CEO von Airbus: 55% des gesamten Zieleinkommens (Spanne von 0% bis 175%) | |
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- Persönlicher Bonus (50% des variablen Anteils der Zielvergütung): Erreichen der persönlichen Ziele für das Jahr |
Alle anderen Mitglieder des Executive Committee: 50% des gesamten Zieleinkommens (Spanne von 0% bis 175%) | |||
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Mittel- und langfristig |
Performance Unit Plan |
Erreichen des langfristigen Betriebsergebnisses, gemessen am Erreichen des kumulativen EBIT* |
Die Anzahl der zu übertragenden Performance Units ist von der Höhe des nach zwei bzw. drei Jahren erzielten kumulativen EBIT* abhängig. |
Die zugewiesenen Performance Units bewegen sich in einer Spanne von 0% bis 100% der ursprünglichen Zuweisung |
Vergütung der Mitglieder des Board of Directors
Das Board of Directors hat beschlossen, die Vergütungsstruktur der Non-Executive Mitglieder des Board zu überprüfen, um europaweite Best Practice einzubeziehen und sie für den Zeitaufwand in ihrer Funktion und die wahrgenommene Verantwortung nach der neuen Führungsstruktur zu entschädigen. Deshalb hat das Board of Directors beschlossen, den variablen Anteil der Vergütung abzuschaffen und separate Gebühren für den Vorsitz und die Mitgliedschaft in den Board Committees einzuführen.
Mit Wirkung zum 1. Januar 2008 erhält jedes Non-Executive Mitglied des Board of Directors ein jährliches Fixum von € 80.000 und ein Honorar für die Teilnahme an den Sitzungen des Board in Höhe von € 5.000 pro Sitzungsteilnahme.
Der Chairman des Board of Directors erhält ein jährliches Fixum von € 180.000 für die Übernahme dieser Funktion und ein Honorar für die Teilnahme an den Sitzungen des Board in Höhe von € 10.000 pro Sitzungsteilnahme.
Die Chairmen der einzelnen Board Committees erhalten zusätzlich ein jährliches Fixum von € 30.000. Die Mitglieder der einzelnen Board Committees erhalten zusätzlich ein jährliches Fixum von € 20.000 für jede Mitgliedschaft in einem Committee.
Die jährlichen Honorare für den Vorsitz und die Mitgliedschaft in einem Committee werden kumuliert, wenn die betreffenden Non-Executive Mitglieder des Board of Directors zwei unterschiedlichen Committees angehören.
Der Chief Executive Officer erhält weder eine Vergütung für die Teilnahme an Sitzungen des Board of Directors noch eine direkte Vergütung für seine Funktion als Mitglied des Board of Directors zusätzlich zu seiner Vergütung als Mitglied des Executive Committee (siehe unten „Vergütung der Mitglieder des Executive Committee“). Der Chief Executive Officer hat Anspruch auf Leistungen aus den langfristigen Leistungsplänen, wozu der Plan über Leistungseinheiten (siehe „Langfristige Leistungspläne“) gehört, sowie als anspruchsberechtigter Mitarbeiter auch nach den Belegschaftsaktienplänen (siehe auch „Belegschaftsaktienpläne“). Zudem hat der Chief Executive Officer Anspruch auf Pensionsleistungen.
Die Beträge, die sich aus verschiedenen Komponenten der Bezüge für den Chief Executive Officer und die Non-Executive Directors im Jahr 2007 zusammensetzen, sowie zusätzliche Informationen, wie die Anzahl der Leistungseinheiten (siehe „Langfristige Leistungspläne“), und Einzelheiten zu den Ansprüchen auf Pensionsleistungen des Chief Executive Officer sind in den „Erläuterungen zu den Einzelabschlüssen – Anmerkung 11: „Vergütung“ dargestellt.
Sie sind nachstehend zusammengefasst:
Gesamtvergütung und erstattungsfähige Kosten:
Die Gesamtvergütung und damit zusammenhängende erstattungsfähige Kosten für Mitglieder des Board of Directors und ehemalige Directors schlüsseln sich für 2007 wie folgt auf:
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in € |
2007 |
2006 |
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Fixum |
4.194.733 |
4.564.086 |
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Bonus (bezogen auf den Berichtszeitraum) |
3.294.312 |
2.361.451 |
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Sitzungsgeld |
390.000 |
395.000 |
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Gesamt |
7.879.045 |
7.320.537 |
Folgende Zahlungen wurden an die Mitglieder des Board of Directors geleistet:
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2007 |
Fixum |
Bonus |
Sitzungs- |
Gesamt | ||||
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| ||||
|
Directors |
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| ||||
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Rüdiger Grube |
30.000 |
109.813 |
85.000 |
224.813 | ||||
|
Louis Gallois |
1.147.701 |
957.885 |
0 |
2.105.586 | ||||
|
Rolf Bartke |
0 |
11.766 |
15.000 |
26.766 | ||||
|
Dominique D‘Hinnin |
0 |
11.766 |
15.000 |
26.766 | ||||
|
Juan Manuel Eguiagaray Ucelay |
30.000 |
62.750 |
50.000 |
142.750 | ||||
|
Arnaud Lagardère |
60.000 |
113.734 |
60.000 |
233.734 | ||||
|
Hermann-Josef Lamberti |
0 |
11.766 |
10.000 |
21.766 | ||||
|
Lakshmi N. Mittal* |
0 |
0 |
0 |
0 | ||||
|
Sir John Parker |
0 |
11.766 |
20.000 |
31.766 | ||||
|
Michel Pébereau |
0 |
41.833 |
25.000 |
66.833 | ||||
|
Bodo Uebber |
0 |
41.833 |
10.000 |
51.833 | ||||
|
|
|
|
|
| ||||
|
Frühere Directors |
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|
|
| ||||
|
Manfred Bischoff |
60.000 |
31.375 |
50.000 |
141.375 | ||||
|
Thomas Enders** |
1.218.157 |
800.275 |
0 |
2.018.432 | ||||
|
Jean-Paul Gut |
818.937 |
388.500 |
0 |
1.207.437 | ||||
|
Hans-Peter Ring** |
769.938 |
597.282 |
0 |
1.367.220 | ||||
|
François David |
30.000 |
50.984 |
30.000 |
110.984 | ||||
|
Michael Rogowski |
30.000 |
50.984 |
20.000 |
100.984 | ||||
|
Gesamt |
4.194.733 |
3.294.312 |
390.000 |
7.879.045 | ||||
Langfristige Leistungspläne
Die folgende Tabelle gibt einen Überblick über die langfristigen Leistungspläne (Performance Units), die EADS 2007 dem Chief Executive Officer zugewiesen hat:
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Leistungsplan: Anzahl der Performance Units* | |||||
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gewährt in 2007 |
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Zuweisungsdatum | ||
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Louis Gallois |
33.700 |
Zeitplan sieht 4 Zahlungen über 2 Jahre vor | |||
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(a) 25% erwartet im Mai 2011 | |||||
Pensionsleistungen
Die Arbeitsverträge der Mitglieder des Executive Committee enthalten Pensionszusagen. Als allgemeine Regel gilt, dass sie im Alter von 60 oder 65 Jahren eine jährliche Pension in Höhe von 50% ihres jährlichen Grundgehalts bei bis zu 5 Jahren Dienstzeit im Executive Committee der EADS erhalten.
Diese Ansprüche können nach einer zweiten Amtszeit schrittweise auf 60% steigen, üblicherweise nach zehn Dienstjahren im Executive Committee der EADS.
Diese Pensionspläne wurden durch kollektive Pensionspläne für Führungskräfte in Frankreich und Deutschland umgesetzt. Die Pensionszusagen enthalten auch unterschiedliche Regelungen zum Beispiel hinsichtlich der Mindestzugehörigkeit zum Konzern oder, um sie in Einklang mit nationalen Vorschriften zu bringen.
Für den Chief Executive Officer belief sich die Höhe der festen Pensionsverpflichtung zum 31. Dezember 2007 auf € 0,8 Mio, während die für das Geschäftsjahr 2007 verbuchte Summe des laufenden Dienstzeit- und Zinsaufwands in Bezug auf seine Pensionszusage einen Aufwand von € 0,6 Mio ausmachte. Für diese Pensionsverpflichtung wurde im Konzernabschluss eine Rückstellung gebildet.
Abfindungspaket
Der Chief Executive Officer hat einen unbefristeten Arbeitsvertrag (wenngleich die Dauer seines Mandats in Übereinstimmung mit der Satzung der Gesellschaft begrenzt ist). Der Arbeitsvertrag kann jederzeit mit sechsmonatiger Kündigungsfrist gekündigt werden.
Der Arbeitsvertrag des Chief Executive Officer sieht vor, dass er Anspruch auf Zahlung einer Abfindung hat, wenn sein Ausscheiden auf eine Entscheidung des Unternehmens zurückgeht. Das Board of Directors hat beschlossen, die maximale Kündigungsabfindung von 24 Monaten (vgl. Bericht des Board of Directors 2006) auf 18 Monate des gesamten jährlichen Zieleinkommens zu reduzieren.
Diese neue Regelung gilt für den Chief Executive Officer ab Verlängerung seines Arbeitsvertrags im Oktober 2007.
Die Abfindungszahlung würde jedoch in Abhängigkeit vom Alter und Datum des Ausscheidens anteilig reduziert werden oder gegebenenfalls gar nicht anwendbar sein.
Außer dem Chief Executive Officer hat kein anderer amtierender Director Anspruch auf ein Abfindungspaket.
Wettbewerbsverbot
Im Vertrag des Chief Executive Officer ist eine Wettbewerbsverbotsklausel enthalten. Dieses Wettbewerbsverbot gilt für ein Jahr ab Beendigung des Arbeitsvertrags und ist auf Initiative der Gesellschaft für ein Jahr verlängerbar.
Der Chief Executive Officer erhält für die Einhaltung der Wettbewerbsverbotsklausel eine Entschädigung auf der Basis seines Monatsgehalts (einschließlich variablem Anteil).
Sonstige Leistungen
Der Chief Executive Officer hat Anspruch auf einen Firmenwagen. Der Wert seines Firmenwagens beläuft sich zum 31. Dezember 2007 auf € 23.977.
Vergütung der Mitglieder des Executive Committee
Die Mitglieder des Executive Committee, einschließlich des Chief Executive Officer, haben auf Gesamtjahresbasis im Jahr 2007 Anspruch auf eine Gesamtvergütung von € 12.379.099. Diese Gesamtvergütung wird anteilig für die am 31. Dezember 2007 zum Unternehmen gehörigen Mitglieder des Executive Committee berechnet. Diese Vergütung wird beim Chief Executive Officer der EADS und beim Chief Executive Officer von Airbus in einen Festanteil von 45% und einen variablen Anteil von 55% des Zieleinkommens aufgeteilt und für die anderen Mitglieder des Executive Committee in einen Festanteil von 50% und einen variablen Anteil von 50% des Zieleinkommens.
Der variable Anteil errechnet sich aus zwei gleichen Komponenten:
- Kollektiver Anteil (50% des variablen Anteils), um den geschäftlichen Erfolg auf Konzernebene oder auf Ebene des Geschäftsbereichs (sofern anwendbar) zu honorieren. Liquide Mittel und EBIT* sind die Finanzindikatoren zur Messung der kollektiven Leistung (im Jahr 2008 machen das EBIT* 75% und die liquiden Mittel 25% des kollektiven Anteils aus);
- Individueller Bonus (50% des variablen Anteils), um die Einzelleistung zu honorieren, die anhand der erreichten individuellen Ziele gemessen wird.
Der Konzern ist verpflichtet, individuelle und finanzielle Ziele festzusetzen, deren Erfüllung die effektive Leistungsfähigkeit der EADS widerspiegelt. Die Wahl von EBIT* und liquide Mittel als Finanzindikatoren gewährleistet die Ausrichtung der Directors und Top-Führungskräfte auf die Prioritäten der EADS.
Je nach Leistungsniveau können sowohl die kollektive als auch die individuelle Auszahlungssumme zwischen 0% und 175% des Zieleinkommens schwanken.
Eine Auszahlung von 100% des Zieleinkommens für die individuellen und auch die finanziellen Ziele würde ein hohes persönliches Leistungsniveau und eine starke Performance des Unternehmens widerspiegeln.
Der Vergütungs- und Besetzungsausschuss prüft Bonuszahlungen an den Chief Executive Officer und die Mitglieder des Executive Committee und gibt Empfehlungen gegenüber dem Board of Directors ab; die endgültige Entscheidung trifft das Board of Directors.
Die Gesamtvergütung, die von der EADS und allen ihren Konzerngesellschaften an Herrn Louis Gallois, Chief Executive Officer im Jahr 2007, gezahlt wurde, belief sich auf € 1.405.313 (diese Summe enthält die Zahlungen seines Fixums von Januar bis Dezember 2007 und anteilig für 2006 den variablen Anteil für die Zeit von Juli 2006 bis Dezember 2006, der im Mai 2007 gezahlt wurde).
Frühere Executive Directors:
- Die Gesamtvergütung, die von der EADS und allen ihren Konzerngesellschaften an Herrn Thomas Enders im Jahr 2007 für die Zeit seiner Mitgliedschaft im Board of Directors gezahlt wurde, belief sich auf € 1.760.625 (diese Summe enthält die Zahlungen seines Fixums vom 1. Januar 2007 bis Ende Oktober 2007 und den im Mai 2007 gezahlten variablen Anteil für 2006).
- Die Gesamtvergütung, die von der EADS und allen ihren Konzerngesellschaften an Herrn Hans-Peter Ring im Jahr 2007 für die Zeit seiner Mitgliedschaft im Board of Directors gezahlt wurde, belief sich auf € 1.226.465 (diese Summe enthält die Zahlungen seines Fixums vom 1. Januar 2007 bis Ende Oktober 2007 und den im Mai 2007 gezahlten variablen Anteil für 2006).
- Die Gesamtvergütung, die von der EADS und allen ihren Konzerngesellschaften an Herrn Jean-Paul Gut im Jahr 2007 für die Zeit seiner Mitgliedschaft im Board of Directors gezahlt wurde, belief sich auf € 1.663.964 (diese Summe enthält die Zahlungen seines Fixums vom 1. Januar 2007 bis 16. September 2007, den im Mai 2007 gezahlten variablen Anteil für 2006 und den im Mai 2007 gezahlten variablen Anteil für 2007, der anteilig für seine Amtszeit als Director der EADS berechnet wird).
Gemäß seinem Arbeitsvertrag hatte Jean-Paul Gut Anspruch auf:
- eine sechsmonatige Kündigungsfrist, gekürzt auf eine viermonatige Kündigungsfrist auf Antrag von Jean-Paul Gut, was einer Summe von € 466.667 brutto (Gehalt und Bonus) entspricht;
- ein Abfindungspaket von € 2.800.000 (gesamtes Zieleinkommen über zwei Jahre);
- eine Abfindung zum Ausgleich der bis zum Datum seines Ausscheidens erworbenen Pensionsansprüche.
Zudem hat die EADS mit Jean-Paul Gut einen langfristigen Dienstleistungsvertrag geschlossen, um seine ausgesprochene Expertise im Bereich Marketing und M&A Aktivitäten weiter zu nutzen.
